İŞÇİYE ARA DİNLENMESİ VERİLMEMESİ HAKLI FESİH NEDENİDİR.
- Av. Arb. Servet Aksoy
- 24 Şub
- 5 dakikada okunur
Çalışma hayatında en sık ihlal edilen işçi haklarından biri ara dinlenmesi hakkıdır. Pek çok işyerinde bu hak ya hiç kullandırılmamakta ya da kanunun öngördüğünden daha kısa sürelerle geçiştirilmektedir. Oysa ara dinlenmesi, işverenin takdirine bırakılmış bir kolaylık değil, kanundan doğan zorunlu bir haktır. Bu hakkın ihlali, işçi açısından haklı fesih sonucunu doğurabilecek kadar ağır bir hukuka aykırılıktır.
Ara Dinlenmesi Nedir?
Ara dinlenmesi; işçinin gün içindeki çalışma yükü nedeniyle bedensel ve zihinsel olarak yenilenmesini, iş sağlığı ve güvenliğinin korunmasını ve verimli çalışmanın sürdürülmesini amaçlayan zorunlu bir dinlenme süresidir.
Ara dinlenmesi:
Çalışma süresinden sayılmaz.
Ücret kesintisine konu edilemez.
İşçinin fiilen serbest olduğu bir zaman dilimidir.
İşçi bu sürede iş görme borcundan tamamen kurtulur.
İş Kanunu’na Göre Ara Dinlenmesi Süreleri
4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesi, ara dinlenmesini emredici şekilde düzenlemiştir. Buna göre günlük çalışma süresine göre verilmesi gereken asgari ara dinlenmeleri şöyledir:
4 saat veya daha kısa süreli çalışmalarda: en az 15 dakika
4 saatten fazla – 7,5 saate kadar çalışmalarda: en az 30 dakika
7,5 saatten fazla çalışmalarda: en az 1 saat
Bu süreler asgari olup, işçi aleyhine kısaltılması kesinlikle mümkün değildir. Kanun, ara dinlenmesinin aralı veya tek parça halinde kullandırılmasına izin verse de, toplam sürenin eksiltilmesine asla izin vermez.
Ara Dinlenmesi “Çalışma Şartı”dır
Ara dinlenmesi, yalnızca bir mola değil; iş sözleşmesinin ve çalışma koşullarının ayrılmaz bir parçasıdır. Anayasa, kanun, yönetmelik ve yerleşik işyeri uygulamalarıyla oluşan bu çalışma şartları, işveren tarafından tek taraflı olarak değiştirilemez.
İş Kanunu’nun 24. maddesine göre;
Çalışma şartlarının uygulanmaması, işçiye haklı fesih hakkı verir.
Bu kapsamda ara dinlenmesinin eksik kullandırılması, çalışma şartlarının uygulanmaması anlamına gelir.
Yargıtay: Ara Dinlenmesi Eksikse İşçi Haklı Fesheder
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 09.05.2016 tarihli kararında bu husus açık ve net şekilde ortaya konmuştur.
Karara Konu Olayda Ne Olmuştur?
İşçi, haftanın beş günü 08.30 – 18.05 saatleri arasında çalışmaktadır
Günlük fiili çalışma süresi 9 saat 35 dakikadır
Ancak işçiye yalnızca 35 dakika ara dinlenmesi verilmiştir
Oysa bu çalışma süresi için en az 1 saat ara dinlenmesi verilmesi zorunludur.
Yargıtay’ın Açık Tespiti
Yargıtay;
Ara dinlenmesinin kanuni bir zorunluluk olduğunu,
Eksik kullandırılmasının işçi aleyhine çalışma şartı değişikliği teşkil ettiğini,
Bu durumun işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturduğunu,
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanacağını
açıkça kabul etmiştir. Yerel mahkemenin davayı reddetmesi hukuka aykırı bulunmuş ve karar bozulmuştur.
Sonuç: Ara Dinlenmesi Verilmiyorsa İşçi Haklıdır
Uygulamada sıkça karşılaşılan “zaten yemek yedi”, “iş yavaşladı”, “çay içti” gibi gerekçeler hukuken geçersizdir. Kanunun öngördüğü sürelerde ara dinlenmesi verilmemesi halinde:
İşçi haklı nedenle fesih yapabilir
Kıdem tazminatını talep edebilir
İşveren “istifa etti” savunmasına sığınamaz
Ara dinlenmesi, lütuf değil haktır. Bu hakkın ihlali, iş sözleşmesini işçi açısından çekilmez hale getirir ve haklı fesih sonucunu doğurur. Haklarınızı savunmak adına İş Hukuku alanında çalışan uzman bir avukattan görüş almanız büyük önem arz etmektedir.
T.C. YARGITAY 22. Hukuk Dairesi
Esas No: 2015/10216 Karar No: 2016/13875 Karar Tarihi: 09-05-2016
YARGITAY KARARI
MAHKEMESİ:Asliye Hukuk Mahkemesi
DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ücret farkı ile yıllık izin ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Y A R G I T A Y K A R A R I
Davacı İsteminin Özeti: Davacı, iş sözleşmesini fer'i ücretlerinin ödenmemesi, ücreti düşürülerek başka bir birimde çalıştırılması, yıllık izinlerinin kullandırılmaması sebepleriyle haklı nedenle feshettiğini beyan ederek kıdem tazminatı ile ödenmeyen ücret farkı ve yıllık izin ücretinin akdin feshinden itibaren en yüksek mevduat faizi ile birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının fesih gerekçelerinin yerinde olmadığını, yıllık izin haklarını kullandığını, yıllık izin ücreti yönünden yasal faiz istenebileceğini, davacının 01.02.2013 tarihinden itibaren imalat kalite kontrol teknisyeni olarak atandığını ve bir itirazının olmadığını beyan ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, her ne kadar davacı vekili davacının iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia etmiş ise de, davacının fazla çalışmasının karşılığını aldığı, ücretle ilgili itirazın 2 ay sonra yapıldığı, davalının davacının memuriyete başlaması sebebiyle işten ayrıldığını savunduğu ve davacının kurum kayıtlarına göre 04.04.2013 tarihinde memuriyete başladığının tespit edildiği, davacının bu nedenle iş akdini feshetmesinin haklı bir neden teşkil etmediği ve kıdem tazminatının şartlarının oluşmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davacı taraf temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki sair temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir. 2-İşverence çalışma şartlarının uygulanmaması sebebine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma şartlarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır. Anayasa, kanun, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, iş yeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma şartları meydana gelir. Çalışma şartlarını belirleyen kaynaklarda bu şartlar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma şartlarında değişiklik yapılması 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz. Somut olayda, davacı ve tanık beyanlarından anlaşılan davalı işyerinde uygulanan çalışma sistemine göre haftanın beş günü 08:30-18:05 saatleri arasında çalışıldığı, pazartesi ve perşembe günleri arasında yemek arasının 35 dakika olarak uygulandığı ve başka bir ara dinlenmenin olmadığı anlaşılmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme süresi, günlük çalışma süresine göre kademeli bir şekilde belirlenmiştir. Buna göre dört saat veya daha kısa süreli günlük çalışmalarda ara dinlenmesi en az on beş dakika, dört saatten fazla ve yedi buçuk saatten az çalışmalar için en az yarım saat ve günlük yedi buçuk saati aşan çalışmalar bakımından ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmelidir. 4857 sayılı Kanun'un 63. maddesi hükmüne göre, günlük çalışma süresi on bir saati aşamayacağından, 68. maddenin belirlediği yedi buçuk saati aşan çalışmalar yönünden en az bir saatlik ara dinlenmesi süresinin, günlük en çok on bir saate kadar olan çalışmalarla ilgili olduğu kabul edilmelidir. Başka bir anlatımla günde on bir saate kadar olan (on bir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az bir saat, on bir saatten fazla çalışmalarda ise en az bir buçuk saat olarak verilmelidir. Dosyadaki bilgi ve belgelerden davalı iş yerinde günlük 9 saat 35 dakikalık çalışma süresinde bir saat yerine 35 dakika ara dinlenme verildiği, buna göre yukarıdaki yasal düzenlemeye göre işçi aleyhine değişiklik yapıldığı, bu durumun işçi bakımından işyeri şartlarının uygulanmaması sebebiyle haklı fesih sebebi oluşturacağı gözönünde bulundurularak kıdem tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 09.05.2016 gününde oybirliği ile karar verildi.
Yorumlar