İşveren Vekilliği Devam Eden Avukat Arabulucu Olamaz: Yargıtay 9. Hukuk Dairesinden Emsal Karar
- Av. Arb. Servet Aksoy
- 3 gün önce
- 21 dakikada okunur
İşverenin avukatı, aynı işveren ile işçi arasındaki uyuşmazlıkta arabulucu olabilir mi? İşçi, arabulucunun işveren vekili olduğunu bilerek görüşmeye katılmış ve buna açıkça muvafakat etmişse arabuluculuk anlaşması geçerli sayılır mı? İşveren avukatı tarafından yürütülen arabuluculuk sürecinde imzalanan anlaşma belgesi iptal edilebilir mi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş hukuku ve arabuluculuk uygulamasını doğrudan etkileyen önemli bir kararında bu sorulara işçi lehine cevap verdi. Daire, işverenle aktif vekâlet ilişkisi devam eden avukatın aynı işveren ile işçi arasındaki uyuşmazlıkta tarafsız arabulucu olarak görev yapamayacağını kabul etti.
Yargıtay’a göre işveren vekilliği devam eden arabulucunun tarafsızlığı yalnızca şüpheli değildir; bu kişinin tarafsız olamayacağı kesindir. İşçinin ve işverenin, avukatın arabuluculuk görevini yürütmesine açıkça muvafakat etmiş olması da sonucu değiştirmez.
Karar, özellikle iş sözleşmesi sona erdirilirken işçiye imzalatılan ihtiyari arabuluculuk anlaşmaları, işçilik alacaklarının topluca tasfiye edilmesi amacıyla düzenlenen tutanaklar ve işverenin sürekli avukatı tarafından yürütülen arabuluculuk süreçleri bakımından son derece önemlidir.
Yargıtay Kararının Künyesi
Karar bilgisi | Açıklama |
Kararı veren daire | Yargıtay 9. Hukuk Dairesi |
Esas numarası | 2026/2834 |
Karar numarası | 2026/4109 |
Karar tarihi | 29.04.2026 |
Karar türü | Bozma |
Karar nisabı | Oy çokluğu |
İlgili düzenleme | 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu m. 9 |
Yargıtay Kararının Kısa Özeti
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kararında özetle;
Arabulucunun aynı zamanda davalı işverenin avukatı olmasının tarafsızlığı ortadan kaldırdığını,
Devam eden vekâlet ilişkisinin basit bir tarafsızlık şüphesi olarak değerlendirilemeyeceğini,
İşçinin arabulucuya açıkça muvafakat etmesinin süreci geçerli hâle getirmeyeceğini,
Bu şekilde yürütülen arabuluculuk görüşmesinin usulüne uygun olmadığını,
Arabuluculuk faaliyetinin usulüne uygun yürütülmediği iddiasının bir yıllık hak düşürücü süreye tabi olmadığını,
Davanın yalnızca bir yıllık sürenin geçtiği gerekçesiyle reddedilemeyeceğini
kabul etmiştir. Karardaki en önemli tespit şu şekildedir:
“Vekilliği devam eden arabulucunun tarafsız olamayacağı şüpheli değil, kesindir. Tarafların muvafakati dahi, varılan bu sonucu değiştirmez.”
Uyuşmazlık Nasıl Ortaya Çıktı?
Karara konu olayda işçi, 2018 ile 2022 yılları arasında davalı şirkette bakım ve onarım teknisyeni olarak çalışmıştır. İşçi, geçirdiği bir kaza nedeniyle raporlu olduğu dönemde işyerine çağrıldığını, güvenlik görevlileri tarafından işyerine alınmayarak güvenlik odasına götürüldüğünü ve burada baskı altında tutulduğunu ileri sürmüştür.
İşçinin iddiasına göre işveren tarafında görev yapan avukat, kendisinden ailevi nedenlerle kendi isteğiyle işten ayrıldığını belirten bir yazı yazmasını istemiştir. İşçi; bu talebi kabul etmemesi hâlinde sicilinin bozulacağı, hakkında karalama kampanyası başlatılacağı ve başka bir iş bulamayacağı yönünde tehdit edildiğini belirtmiştir.
Bu süreçte işçiye ihtiyari arabuluculuk belgeleri imzalatılmıştır. İşçi, arabuluculuk tutanaklarının içeriğinin kendisine açıklanmadığını, belgelerin bir örneğinin verilmediğini ve arabuluculuk görüşmesinin gerçekte usulüne uygun şekilde yürütülmediğini iddia etmiştir.
İşveren ise işçinin kendi isteğiyle istifa etmek istediğini, işçilik alacaklarının yanında kendisine bir aylık ek ücret ödenmesinin teklif edildiğini ve işçinin arabuluculuk sürecini serbest iradesiyle kabul ettiğini savunmuştur.
Uyuşmazlığın belirleyici noktası ise arabuluculuk sürecini yürüten kişinin aynı zamanda davalı işverenin vekilliğini devam ettiren avukat olmasıdır.
İlk Derece Mahkemesi ve İstinaf Mahkemesi Ne Karar Verdi?
İlk derece mahkemesi, arabuluculuk anlaşmasının iptali için açılan davanın bir yıllık hak düşürücü süre geçtikten sonra açıldığı gerekçesiyle davayı usulden reddetmiştir.
İşçinin istinaf başvurusu üzerine dosyayı inceleyen bölge adliye mahkemesi de ilk derece mahkemesinin kararını hukuka uygun bulmuş ve istinaf başvurusunu esastan reddetmiştir.
Bunun üzerine işçi, kararı temyiz ederek dosyayı Yargıtay 9. Hukuk Dairesine taşımıştır. Temyiz başvurusunda özellikle arabulucunun aynı zamanda işverenin avukatı olduğu, bu nedenle tarafsız sayılamayacağı ve arabuluculuk anlaşmasının geçerli kabul edilemeyeceği ileri sürülmüştür.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ilk derece mahkemesi ile bölge adliye mahkemesinin yaklaşımını hukuka uygun bulmamış ve kararı bozmuştur.
İşverenin Avukatı Arabulucu Olabilir mi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararına göre işverenle vekâlet ilişkisi devam eden avukat, vekili olduğu işveren ile işçi arasındaki uyuşmazlıkta arabulucu olarak görev yapamaz.
Burada dikkat edilmesi gereken husus, avukatın işvereni mutlaka arabuluculuk konusu uyuşmazlıkta temsil ediyor olmasının aranmamasıdır. Karara konu olayda arabulucu, işvereni başka dava ve hukuki işlerde temsil etmeye devam etmektedir. Buna rağmen Yargıtay, devam eden genel vekâlet ilişkisini tarafsızlığı ortadan kaldıran yeterli bir sebep olarak görmüştür.
Çünkü avukat ile arabulucunun görevleri birbirinden temelden farklıdır. Avukat, müvekkilinin hak ve menfaatlerini korumak, müvekkilinin lehine hareket etmek ve onun hukuki durumunu güçlendirmekle yükümlüdür. Arabulucu ise uyuşmazlığın iki tarafına eşit mesafede durmalı, taraflar arasındaki eşitliği korumalı ve müzakere sürecini tarafsız şekilde yönetmelidir.
Aynı kişinin bir taraftan işverenin menfaatlerini koruyan avukat, diğer taraftan işçi ile işveren arasındaki uyuşmazlıkta tarafsız üçüncü kişi olması mümkün görülmemiştir.
Arabulucunun Tarafsızlık Yükümlülüğü Nedir?
6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun 9. maddesine göre arabulucu, görevini özenle, tarafsız biçimde ve şahsen yerine getirmek zorundadır. Aynı maddede arabulucunun;
Tarafsızlığından şüphe edilmesini gerektirecek önemli hâl ve şartları taraflara açıklaması,
Taraflar arasında eşitliği gözetmesi,
Arabulucu olarak görev yaptığı uyuşmazlıkla ilgili daha sonra taraflardan birinin avukatlığını üstlenmemesi
gerektiği düzenlenmiştir.
Kanun’un 3. maddesinde de tarafların gerek arabulucuya başvururken gerekse arabuluculuk süreci boyunca eşit haklara sahip olduğu belirtilmiştir.
Arabulucu yalnızca fiilen tarafsız davranmakla yetinemez. Arabulucunun objektif olarak tarafsız görünmesi ve taraflarda sürecin bağımsız yürütüldüğü konusunda güven oluşturması da gerekir.
İşverenin mevcut avukatının aynı işverenle yaşanan uyuşmazlıkta arabulucu olarak görev yapması, özellikle işçi açısından bu güveni ortadan kaldırmaktadır.
İşçinin Açık Muvafakati Arabuluculuk Anlaşmasını Geçerli Hâle Getirir mi?
Kararın en önemli yönlerinden biri, işçinin açık muvafakatinin dahi yeterli görülmemesidir.
6325 sayılı Kanun’un 9/2. maddesine göre arabulucunun tarafsızlığından şüphe edilmesini gerektirecek önemli bir durum bulunuyorsa arabulucu tarafları bilgilendirmelidir. Taraflar bu açıklamaya rağmen arabulucunun göreve devam etmesini birlikte talep ederse arabulucu görevini sürdürebilir.
Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu imkânın işverenle aktif vekâlet ilişkisi devam eden arabulucu bakımından uygulanamayacağını kabul etmiştir.
Daireye göre burada tarafsızlıktan şüphe edilmesini gerektiren sıradan bir durum bulunmamaktadır. Devam eden vekâlet ilişkisi nedeniyle arabulucunun tarafsız olmadığı kesin olarak kabul edilmelidir.
Dolayısıyla arabuluculuk tutanağına; “Arabulucunun aynı zamanda işveren vekili olduğu taraflara açıklanmış ve taraflar arabulucunun göreve devam etmesine muvafakat etmiştir.” şeklinde bir ibare yazılması, tek başına arabuluculuk sürecini geçerli hâle getirmez. Yargıtay, tarafların muvafakatinin devam eden vekâlet ilişkisinden doğan temel menfaat çatışmasını ortadan kaldırmayacağını açıkça ortaya koymuştur.
Arabuluculuk Tutanağı Geçersiz Sayılır mı?
İşveren vekilliği devam eden bir avukat tarafından yürütülen arabuluculuk sürecinde düzenlenen anlaşma belgesinin geçerliliği dava konusu yapılabilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, böyle bir durumda arabuluculuk görüşmesinin usulüne uygun yürütülmediğinin kabul edilmesi gerektiğini belirtmiştir. Bu kabul, arabuluculuk sonucunda düzenlenen anlaşma belgesinin 6325 sayılı Kanun’un öngördüğü sonuçları doğurup doğuramayacağını doğrudan etkiler.
Ancak kararın hukuki sonucu dikkatli ifade edilmelidir. Yargıtay somut olayda ilk derece mahkemesi yerine geçerek doğrudan arabuluculuk anlaşmasının iptaline karar vermemiştir. Bir yıllık sürenin geçtiği gerekçesiyle verilen ret kararını bozmuş ve arabuluculuk faaliyetinin usulüne uygun yürütülmediğini ortaya koymuştur.
Bozma sonrasında ilk derece mahkemesinin Yargıtay’ın belirlediği hukuki esaslar çerçevesinde yeniden değerlendirme yapması gerekecektir. Bu nedenle “işveren avukatının arabulucu olduğu bütün anlaşmalar kendiliğinden yok hükmündedir” şeklinde sınırsız bir sonuç çıkarmak doğru değildir. Her uyuşmazlıkta arabulucunun işverenle ilişkisi, vekâlet ilişkisinin devam edip etmediği, arabuluculuk görüşmesinin nasıl yapıldığı ve belgelerin içeriği ayrıca incelenmelidir.
Arabuluculuk Anlaşmasının İptalinde Bir Yıllık Süre Var mı?
Yargıtay kararında arabuluculuk anlaşmasının geçersizliğine ilişkin iki farklı iddia birbirinden ayrılmıştır.
1. İrade bozukluğu iddiası
İşçi; hata, hile veya korkutma nedeniyle arabuluculuk anlaşmasını imzaladığını ileri sürüyorsa bu iddia irade bozukluğu kapsamında değerlendirilir. Türk Borçlar Kanunu’nun 39. maddesine göre hata veya hilenin öğrenildiği ya da korkutmanın etkisinin ortadan kalktığı tarihten itibaren bir yıl içinde sözleşmeyle bağlı olunmadığının bildirilmesi veya sözleşmenin iptalinin istenmesi gerekir. Bu süre hak düşürücü niteliktedir.
2. Arabuluculuk faaliyetinin hiç yapılmaması veya usulüne uygun yürütülmemesi
İddia, arabuluculuk faaliyetinin gerçekte hiç yapılmadığı ya da kanuna uygun şekilde yürütülmediği yönündeyse mesele yalnızca irade bozukluğundan ibaret değildir.
Bu durumda öncelikle hukuken geçerli bir arabuluculuk faaliyetinin bulunup bulunmadığı araştırılır. Yargıtay’a göre arabuluculuk faaliyetinin hiç yapılmadığı veya usulüne uygun yürütülmediği iddiasında, irade bozukluğuna ilişkin bir yıllık hak düşürücü süre aranmaz.
İşverenin mevcut avukatının arabulucu olarak görev yapması da arabuluculuk faaliyetinin usulüne uygun yürütülmemesi kapsamında değerlendirilmiştir.
Bununla birlikte karar, arabuluculuk anlaşmalarına karşı her durumda ve hiçbir süre sınırlaması olmadan dava açılabileceği anlamına gelmez. Talebin hukuki sebebi, alacağın niteliği, zamanaşımı süreleri ve somut olayın özellikleri ayrıca değerlendirilmelidir.
Hem Usulsüz Arabuluculuk Hem İrade Bozukluğu İleri Sürülürse Ne Olur?
İşçi aynı davada hem arabuluculuk faaliyetinin usulüne uygun yürütülmediğini hem de baskı, hile veya korkutma nedeniyle iradesinin sakatlandığını ileri sürebilir.
Yargıtay’ın kabul ettiği inceleme sırası şöyledir:
Öncelikle arabuluculuk faaliyetinin gerçekten yapılıp yapılmadığı ve usulüne uygun yürütülüp yürütülmediği araştırılır.
Arabuluculuk faaliyetinin hiç yapılmadığı veya usulsüz yürütüldüğü anlaşılırsa bir yıllık irade bozukluğu süresi aranmaz.
Arabuluculuk faaliyetinin usulüne uygun olduğu sonucuna varılırsa bu defa hata, hile veya korkutma iddiası incelenir.
İrade bozukluğu iddiasının incelenmesinde bir yıllık hak düşürücü süre dikkate alınır.
Bu ayrım, arabuluculuk anlaşmasının iptali davalarında kullanılacak hukuki sebebin doğru belirlenmesinin ne kadar önemli olduğunu göstermektedir.
Arabuluculuk Anlaşmasının Geçersizliğini Kim İspatlamalıdır?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesine göre arabuluculuk faaliyetinin hiç yapılmadığını, usulüne uygun yürütülmediğini veya iradesinin sakatlandığını ileri süren taraf iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. İşçi açısından kullanılabilecek deliller arasında şunlar yer alabilir:
Arabuluculuk başvuru formu ve görevlendirme belgeleri,
İlk ve son tutanaklar,
Arabuluculuk anlaşma belgesi,
Arabuluculuk görüşmesine ilişkin davet ve bilgilendirme kayıtları,
Arabulucunun işvereni temsil ettiği dava ve icra dosyaları,
Vekâletname ve avukatlık ilişkisini gösteren belgeler,
Görüşmenin yapıldığı yere ilişkin kayıtlar,
İşyerindeki kamera ve giriş-çıkış kayıtları,
Mesajlar, e-postalar ve telefon kayıtları,
Görüşmeye veya imza sürecine tanık olan kişilerin beyanları,
Ödeme kayıtları ve banka dekontları,
İşçinin aynı tarihte raporlu olduğunu veya baskı altında bulunduğunu gösteren sağlık kayıtları.
Arabulucunun işverenle aktif vekâlet ilişkisinin bulunduğunun belirlenmesi, Yargıtay’ın yeni yaklaşımı karşısında tek başına son derece güçlü bir geçersizlik sebebi oluşturabilir.
Yargıtay’ın Önceki Kararlarıyla Yeni Karar Arasındaki Fark Nedir?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin önceki bazı kararlarında, arabulucunun aynı zamanda taraflardan birinin avukatı olması hâlinde diğer tarafın bu konuda açıkça bilgilendirilip bilgilendirilmediğinin ve buna rağmen görüşmelere devam etmek isteyip istemediğinin araştırılması gerektiği belirtilmişti.
Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.10.2022 tarihli, 2022/8404 E. ve 2022/12594 K. sayılı kararında; arabulucunun diğer tarafın avukatı olduğu konusunda işçinin açıkça bilgilendirildiğinin ve işçinin buna rağmen görüşmelere devam etmek istediğinin ispatlanması gerektiği kabul edilmişti.
Dairenin 09.09.2025 tarihli, 2025/5177 E. ve 2025/6092 K. sayılı kararında ise daha katı bir yaklaşım benimsenmiştir. Bu kararda devam eden vekâlet ilişkisinin tarafsızlığı yalnızca şüpheli hâle getirmediği, tarafsızlığı kesin biçimde ortadan kaldırdığı ve açık muvafakatin sonucu değiştirmeyeceği kabul edilmiştir.
29.04.2026 tarihli, 2026/2834 E. ve 2026/4109 K. sayılı karar, bu yaklaşımın devam ettirildiğini göstermektedir.
Böylece Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işverenle aktif vekâlet ilişkisi devam eden avukatın arabuluculuk yapmasını tarafların bilgilendirilmiş muvafakatiyle giderilebilecek bir tarafsızlık şüphesi olmaktan çıkararak doğrudan usule aykırılık sebebi hâline getirmiştir.
Karşı Oy Gerekçesi Nedir?
Karar oy çokluğuyla verilmiştir. Karşı oy yazısında, 6325 sayılı Kanun’un 9/2. maddesinin tarafsızlıktan şüphe duyulmasını gerektiren hâllerde bilgilendirme yapılmasına ve tarafların açık muvafakatiyle arabulucunun görevine devam etmesine izin verdiği belirtilmiştir.
Karşı oy gerekçesine göre kanunda, taraflardan biriyle aktif vekâlet ilişkisi bulunan kişinin arabuluculuk yapmasını açıkça yasaklayan bir hüküm bulunmamaktadır. Kanun koyucu böyle bir yasak getirmek isteseydi bunu açık biçimde düzenleyebilirdi.
Bu nedenle karşı oyda, arabulucunun işverenle vekâlet ilişkisini taraflara açıkladığı ve tarafların da görüşmenin devamına açıkça muvafakat ettiği bir durumda arabuluculuk faaliyetinin usulüne uygun kabul edilmesi gerektiği savunulmuştur.
Çoğunluk görüşü ise devam eden vekâlet ilişkisinin basit bir tarafsızlık şüphesi olmadığını, arabulucunun tarafsızlığını kesin olarak ortadan kaldırdığını kabul etmiştir.
Karşı oyun bulunması, kararın arabuluculuk hukuku bakımından önemli ve tartışmaya açık bir içtihat olduğunu göstermektedir. Bununla birlikte somut karar açısından uygulanacak sonuç, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi çoğunluğunun kabul ettiği görüştür.
Karar Bütün Arabuluculuk Anlaşmalarını Geçersiz Hâle Getirir mi?
Hayır. Karar bütün işçi–işveren arabuluculuk anlaşmalarını geçersiz hâle getiren genel bir iptal kararı değildir. Kararın doğrudan kapsadığı durum şudur:
Arabuluculuk görüşmesini yürüten kişinin, uyuşmazlığın tarafı olan işverenle devam eden bir avukatlık ve vekâlet ilişkisinin bulunması.
Buna karşılık;
Arabulucunun geçmişte işverene sınırlı bir hukuki hizmet vermiş olması,
Vekâlet ilişkisinin arabuluculuk görüşmesinden önce sona ermiş bulunması,
Arabulucunun işverenle bağlantısı olmayan başka bir kişiyi temsil etmesi,
Tarafsızlık konusunda yalnızca soyut bir şüphe bulunması
aynı sonucu kendiliğinden doğurmaz. Her olayın kendi koşulları içinde değerlendirilmesi gerekir. Özellikle vekâlet ilişkisinin arabuluculuk sırasında devam edip etmediği belirleyicidir.
İşveren Avukatı Tarafından Düzenlenen Arabuluculuk Anlaşması Varsa İşçi Ne Yapabilir?
İşverenin mevcut avukatı tarafından yürütülen bir arabuluculuk sürecinde anlaşma imzalayan işçinin öncelikle tüm arabuluculuk belgelerini temin etmesi gerekir. Ardından şu hususlar incelenmelidir:
Arabulucu, anlaşmanın imzalandığı tarihte işverenin aktif vekili miydi?
İşvereni başka dava, icra takibi veya hukuki işlerde temsil ediyor muydu?
Gerçek bir arabuluculuk görüşmesi yapıldı mı?
İşçi görüşmenin kapsamı ve sonuçları hakkında aydınlatıldı mı?
İşçiye belgelerin bir örneği verildi mi?
Anlaşma konusu alacaklar açıkça ve ayrı ayrı gösterildi mi?
Ödeme miktarı ve ödeme tarihi belirlendi mi?
İşçi baskı, tehdit veya yanıltma altında mıydı?
Arabuluculuk, gerçekte fesih ve ibraname işlemlerini geçerli göstermenin aracı olarak mı kullanıldı?
Somut duruma göre arabuluculuk anlaşma belgesinin geçersizliğinin tespiti veya iptali için iş mahkemesinde dava açılması mümkündür. İşçilik alacaklarına ilişkin devam eden bir dava varsa mahkeme, arabuluculuk anlaşmasının geçerliliği konusunda ayrıca dava açılması için süre de verebilir.
Anlaşma belgesinin icraya konulmuş olması hâlinde ise iptal davasıyla birlikte icra takibine karşı kullanılabilecek hukuki yolların ayrıca değerlendirilmesi gerekir.
İşverenler Arabuluculuk Sürecinde Nelere Dikkat Etmelidir?
Karar yalnızca işçiler bakımından değil, işverenler ve işveren vekilleri bakımından da önemli sonuçlar doğurmaktadır. İşverenlerin özellikle şu hususlara dikkat etmesi gerekir:
İşverenin mevcut avukatı veya sürekli hukuk müşaviri arabulucu olarak seçilmemelidir.
Arabulucunun işveren ve işçiyle mevcut mesleki ilişkileri önceden araştırılmalıdır.
Fesih, istifa, ikale, ibraname ve arabuluculuk işlemleri birbirinden ayrılmalıdır.
Henüz gerçek bir uyuşmazlık ortaya çıkmadan arabuluculuk anlaşması düzenlenmemelidir.
İşçiye görüşmenin konusu ve sonuçları açıkça anlatılmalıdır.
İşçinin baskı altında kalmayacağı uygun bir görüşme ortamı sağlanmalıdır.
Belgeler işçiye okunmalı ve birer örneği teslim edilmelidir.
Anlaşmaya konu alacak kalemleri ve ödeme tutarları ayrı ayrı yazılmalıdır.
Arabuluculuk, işçinin dava açmasını engellemek amacıyla toplu belge imzalatma yöntemine dönüştürülmemelidir.
Aksi hâlde arabuluculuk anlaşmasının ilam niteliğinde belge olması veya taraflarca imzalanmış bulunması, anlaşmayı tek başına hukuki güvence altına almayabilir.
Kararın İş Hukuku ve Arabuluculuk Uygulamasına Etkisi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin kararı, arabuluculuk kurumunun yalnızca şeklen belge düzenlemekten ibaret olmadığını bir kez daha göstermektedir. Geçerli bir arabuluculuk sürecinden söz edilebilmesi için;
Taraflar arasında gerçek ve somut bir uyuşmazlık bulunması,
Tarafların sürece özgür iradeleriyle katılması,
Arabulucunun bağımsız ve tarafsız olması,
Taraflar arasındaki eşitliğin korunması,
Gerçek bir müzakere yapılması,
Tarafların süreç ve sonuçlar hakkında aydınlatılması
gerekir. Özellikle iş uyuşmazlıklarında işçi ile işveren arasındaki ekonomik ve sosyal güç farkı göz ardı edilemez. İşverenin mevcut avukatının arabulucu olarak görev yaptığı bir ortamda işçinin kendisini işverenle eşit düzeyde ve özgürce ifade edebildiğinin kabul edilmesi oldukça güçtür.
Yargıtay’ın kararı, arabuluculuğun işçilik alacaklarını ortadan kaldırmak veya işçinin dava hakkını engellemek için kullanılan şekli bir belge düzenleme yöntemine dönüştürülemeyeceğini ortaya koymaktadır.
Sık Sorulan Sorular
İşverenin avukatı işçiyle yapılan arabuluculukta arabulucu olabilir mi?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2026/2834 E. ve 2026/4109 K. sayılı kararına göre işverenle vekâlet ilişkisi devam eden avukat, aynı işveren ile işçi arasındaki uyuşmazlıkta tarafsız arabulucu olarak görev yapamaz.
İşçi, işveren avukatının arabulucu olmasına izin verirse anlaşma geçerli olur mu?
Yargıtay’a göre hayır. İşçinin ve işverenin açık muvafakati, devam eden vekâlet ilişkisinden kaynaklanan tarafsızlık sorununu ortadan kaldırmaz.
İşveren avukatı tarafından hazırlanan arabuluculuk tutanağı iptal edilebilir mi?
Arabulucunun işverenle aktif vekâlet ilişkisinin bulunması, arabuluculuk faaliyetinin usulüne uygun yürütülmediği iddiasıyla anlaşma belgesinin geçersizliğinin veya iptalinin dava konusu yapılmasına imkân verebilir.
Arabuluculuk anlaşmasının iptali için bir yıllık süre var mı?
Sadece hata, hile veya korkutmaya dayanan irade bozukluğu iddialarında bir yıllık hak düşürücü süre gündeme gelir. Arabuluculuk faaliyetinin hiç yapılmadığı veya usulüne uygun yürütülmediği iddiasında bu bir yıllık süre aranmaz.
İşverenin avukatı olduğunu bilerek belgeyi imzaladım, yine de dava açabilir miyim?
Yargıtay’ın yeni kararına göre arabulucunun işveren vekili olduğunu bilmek ve buna muvafakat etmek, devam eden vekâlet ilişkisinden doğan geçersizlik sorununu ortadan kaldırmaz. Ancak dava açılıp açılamayacağı somut olay, diğer süreler ve belgeler incelenerek belirlenmelidir.
Arabulucunun geçmişte işverenin avukatlığını yapması da anlaşmayı geçersiz kılar mı?
Karar doğrudan devam eden aktif vekâlet ilişkisini konu almaktadır. Geçmişte sona ermiş vekâlet ilişkileri bakımından otomatik bir geçersizlik sonucuna varılması mümkün değildir. Somut menfaat ilişkisi ve tarafsızlık üzerindeki etkisi ayrıca değerlendirilir.
Arabuluculuk tutanağının iptali davasında görevli mahkeme hangisidir?
İşçi ile işveren arasındaki işçilik alacaklarından kaynaklanan arabuluculuk anlaşmasının geçersizliğine veya iptaline ilişkin uyuşmazlıklarda görevli mahkeme iş mahkemesidir.
İşveren vekili arabulucu tarafından yapılan ödeme ne olur?
Arabuluculuk anlaşmasının geçersiz sayılması, işçiye yapılmış ödemenin yok sayılması anlamına gelmez. Yapılan ödeme, niteliğine göre işçilik alacaklarından mahsup edilebilir. Mahsup ve faiz değerlendirmesi somut dosyaya göre yapılır.
Sonuç
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 29.04.2026 tarihli, 2026/2834 E. ve 2026/4109 K. sayılı kararı, işverenin mevcut avukatının aynı işveren ile işçi arasındaki uyuşmazlıkta arabulucu olarak görev yapamayacağını açık biçimde ortaya koymuştur.
Daireye göre devam eden vekâlet ilişkisi, arabulucunun tarafsızlığı hakkında yalnızca şüphe oluşturmaz; arabulucunun tarafsız olmadığını kesin hâle getirir. İşçinin bu kişiye açıkça muvafakat etmiş olması da arabuluculuk sürecini geçerli hâle getirmez.
Bu şekilde yürütülen arabuluculuk görüşmesi usulüne uygun kabul edilemeyeceğinden, anlaşma belgesinin geçersizliği veya iptali talep edilebilir. Üstelik iddia arabuluculuk faaliyetinin usulsüzlüğüne dayanıyorsa irade bozukluğu için öngörülen bir yıllık hak düşürücü süre uygulanmaz.
Karar, özellikle iş sözleşmesi sona erdirilirken işçilere imzalatılan ihtiyari arabuluculuk anlaşmaları bakımından önemli bir hukuki denetim imkânı sağlamaktadır. Bununla birlikte her arabuluculuk anlaşmasının geçerliliği, somut olayın özellikleri, arabulucunun taraflarla ilişkisi, görüşmenin yürütülme biçimi ve anlaşma belgesinin kapsamı birlikte değerlendirilerek belirlenmelidir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2026/2834 E., 2026/4109 K. sayı ve 29.04.2026 tarihli karar
ÖZETİ
Anayasa Mahkemesinin 2017/178 Esas, 2018/82 Karar sayılı kararında da belirtildiği üzere “18. İşçi ve işveren ilişkilerinde işçinin işveren karşısında zayıf konumda olduğu genel olarak kabul edilmekte ise de eşitlik, arabuluculuk kurumunun temel özelliklerindendir. Nitekim 6325 sayılı Kanun’un 3. maddesinin (2) numaralı bendinde tarafların gerek arabulucuya başvururken gerekse tüm süreç boyunca eşit haklara sahip oldukları düzenlenmiştir. Yine 6325 sayılı Kanun’un 9. maddesinin (3) numaralı fıkrasında arabulucunun taraflar arasındaki eşitliği gözetmekle yükümlü olduğu belirtilmiştir. Bu bakımdan, ilgili mevzuat gereği iletişim teknikleri yönünden profesyonel, konusunda uzman, eğitimli, tarafsız, güvenilir ve objektif bir kimliğe sahip arabulucu uyuşmazlık çözüm sürecinin tüm aşamalarında taraflar arasında eşitliği gözeterek sürecin sonuçlanmasını sağlayabilecektir. Eşitliğin ön planda tutulduğu bir ortamda, işçi ve işverenin eşit düzeyde ve kendilerini rahatça ifade edebilecekleri şekilde karşılıklı olarak uyuşmazlığa çözüm bulmaları sağlandığında, işveren karşısında zayıf konumda olduğu değerlendirilen işçinin baskı altına alınacağı söylenemez.” Buna göre eşitliğin gözetilmediği, işçinin işverenle eşit düzeyde ve kendisini rahatça ifade edemediği bir ortamda işveren karşısında zayıf durumda olan işçinin baskı altında olmadığı kabul edilemez.
Arabuluculuk çözüm yöntemine başvurulabilmesi için öncelikle taraflar arasında somut bir uyuşmazlığın ortaya çıkmış olması gerekir. Çünkü arabuluculuk mevcut olan bir uyuşmazlığın anlaşma yoluyla çözülmesi için başvurulması gereken bir uyuşmazlık çözüm yöntemidir. Diğer yandan, arabuluculuk yönteminde uyuşmazlığın uygun bir ortamda ve usulüne uygun olarak müzakere edilmesi şarttır. Özellikle bir tarafın ekonomik ve sosyal bakımdan zayıf olduğu durumlarda, müzakerenin usulüne uygun bir şekilde gerçekleştirilmesi son derece önemlidir.
Dosya kapsamına göre arabulucunun aynı zamanda davalı işverenin avukatı olduğu anlaşılmaktadır. Arabuluculuk tutanağında bu hususun taraflara hatırlatıldığı, tarafların davalı vekili olan arabulucunun arabuluculuk sürecini yürütmesine muvafakat ettikleri belirtilmiştir. 6325 sayılı Kanun’un 9/2 hükmüne göre arabulucu olarak görevlendirilen kimsenin, tarafsızlığından şüphe duyulmasını gerektirecek önemli hâl ve şartların varlığı hâlinde bu hususta tarafları bilgilendirmekle yükümlü olduğu, bu açıklamaya rağmen tarafların arabulucudan birlikte talep ederlerse arabulucunun görevi üstlenebileceği belirtilmişse de, bu düzenleme taraflardan birisi ile vekilliği devam eden arabulucular için geçerli değildir. Zira vekilliği devam eden arabulucunun, müvekkilinin menfaatlerini korumaya yönelik bir tutum içinde kalarak müzakerenin işveren tarafı lehine ciddi bir üstünlük sağlaması kaçınılmazdır. Bu hâlde arabulucunun tarafsızlığından şüphe duyulması bir yana, kesin olarak tarafsız olmadığından söz edilmelidir. Başka bir anlatımla; vekilliği devam eden arabulucunun tarafsız olamayacağı şüpheli değil, kesindir. Tarafların muvafakati dahi, varılan bu sonucu değiştirmez. Bu itibarla arabuluculuk görüşmesinin usulüne uygun yürütülmediğinin kabulü gerekmekte olup bu durumda irade fesadı iddiaları bakımından bir yıllık hak düşürücü sürenin geçip geçmediği de aranmaz.
İlk Derece Mahkemesince belirtilen hususlar gözetilmeden davanın bir yıllık hak düşürücü süre geçtikten sonra açıldığı gerekçesiyle davanın reddine dair karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 10.05.2018- 23.12.2022 tarihleri arasında davalı bünyesinde çalıştığını, 10.12.2022 tarihinde geçirmiş olduğu kaza nedeniyle 21.12.2022-25.12.2022 tarihleri arasında raporlu olarak istirahat ettiği dönemde 23.12.2022 tarihinde davalı Şirketin İnsan Kaynakları sorumlusu Ö.T.S. tarafından aranarak işyerine çağrıldığını, işyerine gittiğinde güvenlik görevlilerinin davacıyı içeri almayarak güvenlik odasına götürdüklerini, güvenlik odasına müvekkilin başına ismini bilmedikleri güvenlik personeli ve M.Ç. isimli güvenlik amirinin dikildiğini, devamında işyeri vekili Av. P.T’nin geldiğini ve bir kağıda müvekkilinin ailevi sebeplerden dolayı kendi isteği ile işten çıktığını yazmasını istediğini, bunu kayıtsız şartsız kabul etmesi gerektiğini, aksi takdirde çok farklı işlemler yapacaklarını, hakkında karalama kampanyası başlatılacağı, sicilini bozacakları, bir daha başka hiç bir yerde işe giremeyeceği şeklinde söylem ve tehditlerle de 2022/484965 No.lu işçi alacaklarına yönelik ihtiyari arabuluculuk tutanakları ve 2022/485011 No.lu ihtiyari arabuluculuk tutanaklarını imzalattırdığını, müvekkili tarafından davalı Şirket aleyhine Ankara 1. İş Mahkemesinin 2023/122 Esasına kayden açılmış olan dava ile 2022/485011 No.lu ihtiyari arabuluculuk dosyasının iptali ve işçi alacaklarının davalıdan tahsilinin istendiğini, anılan Mahkemece müvekkiline rızası hilâfına ve zorla imzalatılan ancak kendisine nüshası dahi verilmeyen, kargo ile de gönderilmeyen ve bu nedenle de dava sürecinde bilgi sahibi oldukları 2022/484965 No.lu işçilik alacaklarına yönelik ihtiyari arabuluculuk tutanaklarının iptali amacıyla süre verildiğini belirterek ihtiyari arabuluculuk anlaşma tutanağının iptaline karar verilmesini talep etmiştir.
CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davanın hak düşürücü süre nedeniyle reddi gerektiğini, davacının müvekkili Şirket bünyesinde 08.05.2018-23.12.2022 tarihleri arasında bakım onarım teknisyeni olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davacının istifası ile sona erdiğini, davacının işten ayrılmak istediğini belirtmeden önceki hafta, müvekkili Şirkete ait işyerinde çalışan bir başka iş arkadaşının, davacı hakkında uyuşturucu kullanımı ve işyerinde ticareti konusunda iftira attığı yönünde telaşlı bir şekilde İnsan Kaynakları Uzmanının yanına gittiğini ve konuyla ilgili gerekli önlemlerin alınmasını istediğini, bunun üzerine söz konusu iddiaların son derece ciddi görüldüğünü ve müvekkili Şirket İç Denetim Ekibi ve İnsan Kaynakları Uzmanınca tanıklar ve olayın içinde bulunan kişiler tek tek ve gerektiğinde birden fazla kez dinlenmek suretiyle günlerce işin aslı araştırıldığını, bu esnada davacının ve olayın içinde olan diğer kişilerin hep telaşlı ve birbiriyle çelişkili ifade ve beyanlarda bulunduğunu, araştırma yapılmaya devam edildikçe başka hususlar da ortaya çıktığını, birtakım üretim personelinin üretimde çalışan bir başka kadın işçinin, üretimdeki diğer erkek işçileri akşam yemeklere ve başka yerlere davet ederek onlardan para istediğini belirttiklerini, söz konusu kadın işçiyi, 2018 yılından beri işyerinde çalışıyor olması ve daveti kabul edebilecek nitelikteki erkekleri bilmesi nedeniyle, davacının yönlendirdiği, sonunda aldığı parayı da davacıyla birlikte ikisinin paylaştığı yönünde söylemler duyulduğunu, ayrıca bu kadın personelin, işyerindeki erkek personellerden biriyle bir evin yatak odasında whatsapp kanalıyla fotoğraf paylaştıklarının öğrenildiğini, bu olayların gerçekleşme tarihinin 16.12.2022 tarihi civarında olduğunu, daha sonra 21.12.2022 tarihinde davacının rapor aldığının anlaşıldığını ve İnsan Kaynaklarınca arandığını, kendi kendine habersizce işyerine geldiğini ve güvenlik amirlerine istifasını vermek istediğini söylediğini, güvenlik tarafından İnsan Kaynaklarının bilgilendirildiğini, davacının müvekkili Şirketin işyerine uyuşturucu yerleştirmek ve Şirketi ihbar etmek suretiyle sabote etmek, kendisi aleyhinde tanıklık yaptığını düşündüğü arkadaşlarına sataşmak veya saldırmak davranışlarında bulundurabileceği yönünde müvekkili Şrket yetkililerinde bir endişe uyandırması nedeniyle Şirket içine alınmadığını, davacının istifa edeceğine ilişkin arkadaşlarını da bilgilendirdiğinin anlaşıldığı, davacının sevilen bir çalışan olması nedeniyle Aralık 2022 ayında hak ettiği tüm alacakları yanında bir aylık ücretinin de ek olarak verilmesi ve bunun arabuluculuk süreciyle tamamlanması teklif edildiğini, kendisininde bunu kabul ettiğini, davacı iddialarının yerinde olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davanın 04.11.2024 tarihinde açıldığı, iptali talep edilen 2022/484965 No.lu arabuluculuk tutanak tarihinin ise 23.12.2022 tarihine ilişkin olduğu, bu itibarla 1 yıllık hak düşürücü sürenin geçtiğinin anlaşıldığı, dava dilekçesinde her ne kadar arabuluculuk görüşmesinden Ankara Batı 1. İş Mahkemesine açılmış olan davadan sonra haberdar olunduğu iddia edilmiş ise de, 24.01.2022 tarihli dava şartı arabuluculuk son tutanağında iş bu davaya konu arabuluculuk tutanağından da bahsedildiği, yani en geç 24.01.2022 tarihli dava şartı arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği toplantıda davacı tarafın iş bu davaya konu 2022/484965 No.lu arabuluculuk tutanağından haberdar olunduğunun anlaşıldığı, tüm bu hususlar göz önüne alındığında bir yıllık hak düşürücü süre geçtikten sonra davanın açıldığının anlaşıldığı gerekçesi ile davanın usulden reddine karar verilmiştir.
İSTİNAF
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belge ve delillere göre; İlk Derece Mahkemesinin uyuşmazlık konusu hukuki ilişki ve hususları nitelemesi, dosyadaki verilerle çelişmeyen tespitleri, delilleri takdir ve değerlendirmesi, uyuşmazlığın çözümü için gereken hukuk kurallarını uygulaması, uyuşmazlık konusu hususları gerekçelendirmesi isabetli olup, kamu düzenine aykırı bir husus da tespit edilmediği gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
TEMYİZ
Temyiz Sebepleri
Davacı vekili temyiz dilekçesinde;
Davacının 10.12.2022 tarihinde geçirmiş olduğu kaza nedeniyle 21.12.2022-25.12.2022 tarihleri arasında raporlu olarak istirahat ettiği dönemde 23.12.2022 tarihinde davalı Şirketin İnsan Kaynakları sorumlusu Ö.T.S. tarafından aranarak işyerine çağrıldığını, işyerine gittiğinde güvenlik görevlilerinin davacıyı içeri almayarak güvenlik odasına götürdüklerini, güvenlik odasına müvekkilin başına ismini bilmedikleri güvenlik personeli ve M.Ç. isimli güvenlik amirinin dikildiğini, devamında işyeri vekili Av. P.T’nin geldiğini ve bir kağıda müvekkilinin ailevi sebeplerden dolayı kendi isteği ile işten çıktığını yazmasını istediğini, bunu kayıtsız şartsız kabul etmesi gerektiğini, aksi takdirde çok farklı işlemler yapacaklarını, hakkında karalama kampanyası başlatılacağı, sicilini bozacakları, bir daha başka hiç bir yerde işe giremeyeceği şeklinde söylem ve tehditlerle de 2022/484965 No.lu işçi alacaklarına ilişkin ihtiyari arabuluculuk anlaşma tutanağının imzalatıldığını,
Müvekkilinin tutanakları içinde bulunduğu sağlık durumunun ve korkunun etkisiyle imzaladığını, tutanakların kendisine usulüne uygun bir biçimde tebliğ edilmediğinin açıkça ortada olduğunu, durum böyleyken müvekkilinin korkuyla imzaladığı ve kendisine tebliğ edilmeyen ve bir nüshası verilmeyen tutanaklardan sorumlu tutulmasının usul ve yasaya aykırı olduğunu, müvekkilinin kendi iradesiyle imzalamadığı bu tutanaklarla bağlı olmadığını,
Dava şartı olan arabuluculuk tutanağında karşı tarafın iptali istenen tutanaklardan bahsetmesinin müvekkilinin bu tutanaklardan haberdar olduğunun kabulü için yeterli olmadığını, müvekkiline usulüne uygun biçimde tebliğ ve bilgilendirme yapılmadığını,
Müvekkilinin çıkışının Kod (03) (istifa) kodu ile verildiğini, müvekkilinin raporlu olduğu dönemde işyerine giderek kendi rızası ile istifa etmeyeceğini, bu konuda tarafına baskı yapıldığının ortada olduğunu,
Çalışma kıdemi göz önüne alındığında ihtiyari arabuluculuk anlaşma tutanağında kıdem tazminatı ve sair işçilik alacaklarına ilişkin ödeme yapılacağına dair bir hususa yer verilmediğini ileri sürmüştür.
Değerlendirme ve Gerekçe
Uyuşmazlık; arabuluculuk sürecinin kanuna uygun şekilde yürütülüp yürütülmediği ve buna göre dava konusu ihtiyari arabuluculuk anlaşma tutanağının iptalinin gerekip gerekmediğine ilişkindir.
Somut uyuşmazlıkta davacı vekili tarafından, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı tarafından feshedilmesinden sonra baskı ve zorlama ile müvekkiline ihtiyari arabuluculuk anlaşma tutanağı imzalatıldığı, bu süreçte iradesinin fesada uğratıldığı, arabuluculuk görüşmesinin önemi ve hukuki boyutu hakkında bilgilendirme yapılmadığı, arabulucunun aynı zamanda davalının vekili olduğu, tarafsız olamayacağı ileri sürülmüş; davalı tarafından ise davacının serbest iradesi ile arabuluculuk tutanaklarını imzaladığı savunulmuştur.
İlk Derece Mahkemesince bir yıllık hak düşürücü süre geçtikten sonra davanın açıldığının anlaşıldığı gerekçesi ile davanın usulden reddine karar verilmiştir. Ne var ki varılan sonuç dosya kapsamına uygun değildir.
Arabuluculuk anlaşma belgesi, borçlar hukuku anlamında bir maddi hukuk sözleşmesi olup bu sözleşmenin 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu’nun (6325 sayılı Kanun) 18/5 hükmü bağlamında geçerli olmadığı ileri sürülebilir. Böyle bir durumda, arabuluculuk faaliyetinin hiç yapılmadığı veya usulüne uygun yapılmadığı ya da irade fesadı iddiası ileri sürüldüğünde; ispat yükü davacıya aittir.
Arabuluculuk son tutanağının (anlaşma belgesinin) iptali istemine ilişkin bir davada iddia, arabuluculuk faaliyetinin hiç yapılmadığı veya usulüne uygun yapılmadığı yönünde ise, anlaşma tutanağının iptali için davanın 1 yıllık hak düşürücü süre içinde açılmış olması şartı aranmaz. İrade fesadı iddiası varsa bir yıllık hak düşürücü süre aranır. Tutanağın iptalini isteyen taraf her iki hususu birlikte ileri sürmekte ise öncelikle arabuluculuk faaliyetinin hiç yapılmadığı veya usulune uygun yapılmadığı iddiasına yönelik araştırma yapılır. Araştırma sonucunda faaliyetin yapıldığı ve usulüne uygun olduğu sonucuna varıldığı takdirde irade fesadı iddiası yönünden araştırma yapılır. Bu ikinci hâlde davanın bir yıllık hak düşürücü süre içinde açılması şartı aranır. Her durumda ispat yükü davacıya aittir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.12.2022 tarihli ve 2022/14074 Esas, 2022/15962 Karar sayılı kararı).
Diğer yandan alacaklının dava açmadan önce arabuluculuk yoluna başvurması zorunluluğu ve arabuluculukta anlaşılan hususlarda dava açılamamasına ilişkin yasal düzenlemeler mahkemeye erişim hakkını sınırlandırmaktadır. Nitekim Anayasa Mahkemesi de arabuluculuğu hak arama özgürlüğünü sınırlandıran bir yöntem olarak değerlendirmiştir (Anayasa Mahkemesi, 10.07.2013 tarihli ve 2012/94 Esas, 2013/89 Karar sayılı; 11.07.2018 tarihli ve 2017/178 Esas, 2018/82 Karar sayılı kararları). Anayasa Mahkemesine göre Anayasa bu tür yöntemlere başvurulup başvurulamayacağı hususunu, anayasal sınırlar içinde adalet, hakkaniyet ve kamu yararı ölçütlerini göz önünde bulundurmak şartıyla kanun koyucunun takdir yetkisine bırakmıştır (Anayasa Mahkemesi, 11.07.2018 tarihli ve 2017/178 Esas, 2018/82 Karar, §16). Dolayısıyla arabuluculuğa ilişkin yasal düzenlemelerin bu çerçevede yorumlanması ve uygulamaların da sözü edilen ölçütlere göre değerlendirilmesi gerekir.
Anayasa Mahkemesinin 2017/178 Esas, 2018/82 Karar sayılı kararında da belirtildiği üzere “18. İşçi ve işveren ilişkilerinde işçinin işveren karşısında zayıf konumda olduğu genel olarak kabul edilmekte ise de eşitlik, arabuluculuk kurumunun temel özelliklerindendir. Nitekim 6325 sayılı Kanun’un 3. maddesinin (2) numaralı bendinde tarafların gerek arabulucuya başvururken gerekse tüm süreç boyunca eşit haklara sahip oldukları düzenlenmiştir. Yine 6325 sayılı Kanun’un 9. maddesinin (3) numaralı fıkrasında arabulucunun taraflar arasındaki eşitliği gözetmekle yükümlü olduğu belirtilmiştir. Bu bakımdan, ilgili mevzuat gereği iletişim teknikleri yönünden profesyonel, konusunda uzman, eğitimli, tarafsız, güvenilir ve objektif bir kimliğe sahip arabulucu uyuşmazlık çözüm sürecinin tüm aşamalarında taraflar arasında eşitliği gözeterek sürecin sonuçlanmasını sağlayabilecektir. Eşitliğin ön planda tutulduğu bir ortamda, işçi ve işverenin eşit düzeyde ve kendilerini rahatça ifade edebilecekleri şekilde karşılıklı olarak uyuşmazlığa çözüm bulmaları sağlandığında, işveren karşısında zayıf konumda olduğu değerlendirilen işçinin baskı altına alınacağı söylenemez.” Buna göre eşitliğin gözetilmediği, işçinin işverenle eşit düzeyde ve kendisini rahatça ifade edemediği bir ortamda işveren karşısında zayıf durumda olan işçinin baskı altında olmadığı kabul edilemez.
Arabuluculuk çözüm yöntemine başvurulabilmesi için öncelikle taraflar arasında somut bir uyuşmazlığın ortaya çıkmış olması gerekir. Çünkü arabuluculuk mevcut olan bir uyuşmazlığın anlaşma yoluyla çözülmesi için başvurulması gereken bir uyuşmazlık çözüm yöntemidir. Diğer yandan, arabuluculuk yönteminde uyuşmazlığın uygun bir ortamda ve usulüne uygun olarak müzakere edilmesi şarttır. Özellikle bir tarafın ekonomik ve sosyal bakımdan zayıf olduğu durumlarda, müzakerenin usulüne uygun bir şekilde gerçekleştirilmesi son derece önemlidir.
Dosya kapsamına göre arabulucunun aynı zamanda davalı işverenin avukatı olduğu anlaşılmaktadır. Arabuluculuk tutanağında bu hususun taraflara hatırlatıldığı, tarafların davalı vekili olan arabulucunun arabuluculuk sürecini yürütmesine muvafakat ettikleri belirtilmiştir. 6325 sayılı Kanun’un 9/2 hükmüne göre arabulucu olarak görevlendirilen kimsenin, tarafsızlığından şüphe duyulmasını gerektirecek önemli hâl ve şartların varlığı hâlinde bu hususta tarafları bilgilendirmekle yükümlü olduğu, bu açıklamaya rağmen tarafların arabulucudan birlikte talep ederlerse arabulucunun görevi üstlenebileceği belirtilmişse de, bu düzenleme taraflardan birisi ile vekilliği devam eden arabulucular için geçerli değildir. Zira vekilliği devam eden arabulucunun, müvekkilinin menfaatlerini korumaya yönelik bir tutum içinde kalarak müzakerenin işveren tarafı lehine ciddi bir üstünlük sağlaması kaçınılmazdır. Bu hâlde arabulucunun tarafsızlığından şüphe duyulması bir yana, kesin olarak tarafsız olmadığından söz edilmelidir. Başka bir anlatımla; vekilliği devam eden arabulucunun tarafsız olamayacağı şüpheli değil, kesindir. Tarafların muvafakati dahi, varılan bu sonucu değiştirmez. Bu itibarla arabuluculuk görüşmesinin usulüne uygun yürütülmediğinin kabulü gerekmekte olup bu durumda irade fesadı iddiaları bakımından bir yıllık hak düşürücü sürenin geçip geçmediği de aranmaz.
İlk Derece Mahkemesince belirtilen hususlar gözetilmeden davanın bir yıllık hak düşürücü süre geçtikten sonra açıldığı gerekçesiyle davanın reddine dair karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
KARAR
Açıklanan sebeple;
Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,
İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA,
Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine,
Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
29.04.2026 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi.
K A R Ş I O Y
Somut dosyada, 6325 sayılı Kanun’un 9. maddesinden ne anlaşılması gerektiği uyuşmazlık konusunu oluşturmaktadır.
Söz konusu madde;
“Görevin özenle ve tarafsız biçimde yerine getirilmesi
MADDE 9 – (1) Arabulucu görevini özenle, tarafsız bir biçimde ve şahsen yerine getirir.
(2) Arabulucu olarak görevlendirilen kimse, tarafsızlığından şüphe edilmesini gerektirecek önemli hâl ve şartların varlığı hâlinde, bu hususta tarafları bilgilendirmekle yükümlüdür. Bu açıklamaya rağmen taraflar, arabulucudan birlikte talep ederlerse, arabulucu bu görevi üstlenebilir yahut üstlenmiş olduğu görevi sürdürebilir.
(3) Arabulucu, taraflar arasında eşitliği gözetmekle yükümlüdür.
(4) Arabulucu, bu sıfatla görev yaptığı uyuşmazlıkla ilgili olarak açılan davada, daha sonra taraflardan birinin avukatı olarak görev üstlenemez.” şeklindedir.
Somut olayda; arabulucu, davalı yanın arabuluculuğa konu edilen uyuşmazlık bakımından görev ifa etmemekle birlikte genel anlamda vekâlet ilişkisi bulunduğunu, davalıyı başka davalarda avukat olarak temsil ettiğini açıklamakta, arabuluculuk görüşmesinin tarafları ise bu bilgilendirme sonrasında arabuluculuk görüşmesinin bu şartlarda devam etmesine açıkça muvafakat etmektedir.
Açık muvafakat sonrasında devam eden arabuluculuk görüşmesi anlaşma ile sonuçlanmıştır.
Davacı işçi, bilahare arabuluculuk görüşmesinin usulüne uygun yapılmadığı, iradesinin fesada uğratıldığı, alacağını çok eksik aldığı (gabin) gibi iddialar ileri sürerek arabuluculuk anlaşma tutağının iptalini talep ve dava etmiştir.
Dairemiz çoğunluğu, arabuluculuk görüşmesinin tarafı olan işverenle başka dosyalar bakımından aktif vekâlet ilişkisi bulunan arabulucunun, vekâlet ilişkisinin bulunmadığı somut uyuşmazlıkta da tarafsız olamayacağı, dolayısıyla da böyle bir arabulucu önünde gerçekleşen müzakerenin kanunun 9/1 hükmü karşısında usulsüz olduğunun kabulünde zorunluluk bulunduğu, 9/2 hükmüne uygun olarak yapılan açıklama ve alınan muvafakatin sonuca etkisinin olmadığı, bu şekilde gerçekleşmiş arabuluculuk görüşmesi sonunda imzalanan anlaşma tutanağının sırf bu nedenle geçersiz olduğu görüşündedir. Bu görüşün doğal sonucu, Kanun’da açık bir düzenleme olmamakla birlikte arabulucunun arabuluculuk faaliyeti bakımından yasaklı olduğu hâlin varlığını kabuldür.
Bizim kanaatimiz ise kanun koyucunun, arabulucunun tarafsızlığından şüphe duyulmasına sebep olabilecek durumların tamamı bakımından hiçbir istisnaya yer vermeden Kanun’un 9/2 hükmündeki düzenlemeyi getirdiği, ayrıca bir yasaklılık hâli öngörmediği şeklindedir.
Sayın Çoğunluğun düşündüğü gibi olsaydı kanun koyucu, yasal düzenlemeyi yaparken “Arabulucu, bu sıfatla görev yaptığı uyuşmazlıkla ilgili olarak açılan davada, daha sonra taraflardan birinin avukatı olarak görev üstlenemez.” demek yerine taraflardan birisiyle aktif vekâlet ilişkisi bulunanlar arabuluculuk yapamaz anlamında bir düzenleme yapardı.
Nitekim 6100 sayılı Kanun’un 34. ve 5271 sayılı Ceza Muhakemeleri Kanunu’nun 22. maddeleri hâkimin davaya bakmasının, 6100 sayılı Kanun’un 272. maddesi bilirkişinin bilirkişilik vazifesini üstlenmesinin, 1136 sayılı Avukatlık Kanunu’nun 13 ve 14. maddeleri avukatın, 6325 sayılı Kanun’un 9. maddesi arabulucunun avukatlık yapmasının yasak olduğu hâlleri açıkça düzenlemiş; keza 1512 sayılı Noterlik Kanunu’nun 76. maddesi de noterlik işlemine katılmanın yasak olduğu durumları saymıştır. Bu da göstermektedir ki kanun koyucu yasaklılık düşündüğü hâller bakımından kanuna açık hüküm koymakta, bu konuda tereddüde yer bırakmamaktadır.
Sonuç olarak 6325 sayılı Kanun’un 9/2 hükmü kapsamında yapılması gereken bilgilendirme/uyarma yükümlülüğü yerine getirilmiş ve taraflar buna rağmen arabuluculuk görüşmelerinin devamına rıza göstermişse bu durumda arabuluculuk görüşmesinin bu yönüyle usulüne uygun olduğunu düşündüğümüzden, aksi yöndeki Sayın Çoğunluk görüşüne katılamıyorum.
Yorumlar